Zelforganisatie in de thuiszorg

Onze Nederlandse zorgsector bevindt zich in stormachtige tijden. Over de gehele breedte neemt de vraag toe tegenover een steeds kleiner wordende groep die er de middelen voor kunnen opbrengen. De overheid heeft zijn conclusies getrokken en maant tot bezuinigingen en reorganisatie van het gehele zorgstelsel. De Amaris Zorggroep speelt hier tijdig op in. Nu de toegang tot verzorgings- en verpleeghuizen strenger is geworden, ontwikkelt en versterkt zij haar thuiszorgcapaciteit. Hiernaast kiest zij voor reorganiseren. Bij deze reorganisatie zorgt men ervoor zoveel mogelijk handen aan het bed te houden; voornamelijk management en ondersteunend personeel wordt tot een minimum teruggebracht. Zodat ze hun visie waar blijven maken: `zorg met aandacht, zo thuis mogelijk’.

Minimaliseren van het management betekent veel voor de teams. Ze worden zelforganiserend, hebben geen leidinggevende meer. Waar voorheen een teamleider 20 mensen aanstuurde, ondersteunt de teamcoach nu ca 80 mensen naar zelforganisatie. Een compleet andere werkwijze voor zowel de coach als het team.

Voor de teamcoach is er de opgave om te leren loslaten: niet een probleem oplossen maar het team stimuleren om zelf een goede oplossing te bedenken. Het team inspireren maar er wel zijn als vangnet en tevens de gegeven kaders bewaken.

De medewerkers krijgen hiermee de ruimte om ‘taakvolwassen’ te worden. Zelf verantwoordelijk te zijn voor het oplossen van terugkerende knelpunten en ook zelf kennis en vaardigheden, gezondheid en balans op peil te houden. Medewerkers nemen zelf de regie.

Willeke Hink is gespecialiseerd in zelforganisatie, zij ondersteunt Amaris Thuis in dit specifieke proces. Ze helpt de teamleiders zich te ontwikkelen tot teamcoaches, onder andere door training, individuele coaching en intervisie. Hoe zorgen ze ervoor dat ze een beroep doen op de (taak)volwassenheid van de medewerkers? Hoe schakel je van leidend gedrag naar ondersteunend gedrag? Wat zijn goede vragen aan medewerkers waar vanuit zij tot eigen regie komen? Hoe hou je een ontwikkelgesprek in plaats van een functioneringsgesprek?
De teamleiders maken een terugtrekkende beweging naar teamcoach. Door intensieve begeleiding lukt dit. Met name de periode van verwarring in de teams die ontstaat op het andere gedrag van de coach werd zorgvuldig gevolgd en begeleid. Om te voorkomen dat er een gat tussen de teamcoaches en de medewerkers ontstond werd ingezet op verantwoordelijkheid, communicatie en vooral ook de emotionele stabiliteit tussen betrokken partijen. Ter voorkoming van escalaties heeft Willeke een aantal teams extra begeleid. Ze zijn aan de slag gegaan met transactionele analyses, MDI, communicatie (waaronder feedback geven), en de nieuwe vorm van samenwerken. De teamcoaches hebben handvatten en instrumenten aangereikt gekregen om de emotionele zelfstandigheid van de medewerkers te bevorderen. Iedereen is er enthousiast mee aan de slag gegaan.

Kiezen voor de zelforganiserende teams is niet zonder risico’s. Over het algemeen wordt de stelregel gebruikt dat, voor het creëren van een goed zelforganiserend team, minimaal 65% HBO en 35% MBO opgeleid moet zijn. Met name de MBO-medewerkers hebben eenvoudig weg meer behoefte aan duidelijkheid en voelen zich prettig bij aansturing. De Amaris teams hebben een gedegen pakket aan ondersteuning aangeboden gekregen en doen het succesvol! Medewerkers hebben met het team een grote ontwikkeling doorgemaakt en zijn veel meer eigenaar geworden van hun werk!

Ook eens praten over de mogelijkheden met zelfsturende teams?

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>