Veranderkracht: wendbaarheid vanuit verbinding

Wie wil het niet?
Darwin had het al over “survival of the fittest”. Hij bedoelde met de “fittest” niet de sterkste, hij bedoelde die- of datgene met het vermogen om aan te passen (te fitten) aan een veranderende omgeving. In termen van organiseren: een wendbare organisatie die in staat is lenig, snel en flexibel te anticiperen op een omgeving die volop in beweging is en steeds sneller verandert. Wie wil dat nou niet?

Veranderen als incident of als regel
In veel organisaties komen wij “ De ene verandering is nog niet klaar, of de volgende staat alweer voor de deur” tegen. Van een aaneenschakeling van incidenten worden mensen moe, want het is een aaneenschakeling van anders dan anders, namelijk rust. Een organisatie kan alleen haar volle potentieel benutten wanneer ze steeds verandert. Veranderen als ongoing proces, als regel dus. Veranderen is de maat, rust is de uitzondering. Dit vraagt verandervermogen, veranderbereidheid en een veranderhouding. Wij noemen dit veranderkracht.

Gezamenlijk verbindend perspectief
“It starts with why” , volgens Simon Sinek (2012). Om veranderkracht te ontwikkelen, is het van belang dat de “why” van iedereen is. En daarmee niet alleen van het management. Echte veranderkracht en trots ontstaan daar waar de persoonlijke- en organisatiewaarden elkaar ontmoeten. Van daaruit met elkaar betekenis geven aan het gezamenlijk verbindend perspectief creëert ruimte voor beweging en gedragsverandering.

Bovenstroom en onderstroom
Gedragsverandering vindt plaats in de onderstroom van een organisatie. Als er een onderstroom is, dan betekent dit dat er ook een bovenstroom is. De bovenstroom gaat over het deel van de organisatie waarin de harde kant, de structuur, de werkprocessen, rollen etc. zijn vastgelegd. De onderstroom gaat over het psychologische deel van de organisatie waarin cultuur, dynamieken, ingesleten gedragspatronen en emoties een rol spelen. Veranderkracht ontwikkelen, betekent collectief willen leren in de plek der moeite.

Collectief leren in de plek der moeite
Om het gezamenlijk verbindend perspectief te kunnen realiseren, zul je met elkaar de plek der moeite moeten durven opzoeken. Dit kost moeite én is de moeite waard. Veranderkracht ontwikkelen, betekent loslaten en disfunctionele interactiepatronen doorbreken. En waar het over interactie gaat, kun je het dus niet alleen. Begrijpen wat je eigen bijdrage is aan het in stand houden van belemmerende patronen, ongeacht je rol en functie, zorgt voor bewustzijn. Pas dan is het mogelijk om daadwerkelijk anders te gaan doen in het hier en nu, in plaats van te blijven hangen in het praten over daar en dan. Omdat iedereen een aandeel heeft in de interactie en in het resultaat, vraagt dit circulair denken in plaats van lineair.

Gedoe voorkomen of gedoe begeleiden
Veel verandertrajecten zijn voor een belangrijk deel gericht op het voorkomen of vermijden van weerstand. Maar “Gedoe komt er toch”, volgens Swieringa en Jansen (2005). Verschillen mogen er zijn en kunnen productief gemaakt worden. Ook disfunctionele interactiepatronen hebben betekenis. In een participatief ontwikkelproces, waarin medewerkers zich mede eigenaar voelen van het verbindend perspectief, ontstaat ruimte waarin men de plek der moeite wil opzoeken. Gedoe kan begeleid en productief gemaakt worden, waardoor belemmerende patronen (h)erkend en doorbroken kunnen worden. Dit stimuleert de veranderkracht en vergroot de wendbaarheid van de organisatie.